Često možemo u razgovoru s drugima čuti kako netko gleda na ljude s posla kao na drugu obitelj, kako se tamo ugodno osjeća, kako im nitko ne visi nad glavom i slično.
No, znači li to automatski da ste si kao obitelj? Pogotovo ako znamo da nema idealne obitelji. Da svaka obitelj ima svoje uspone i padove, dobre i loše trenutke, ponekad šumove u komunikaciji i slično. Obitelj kao metafora za opis radne kulture može biti poticajna, motivirajuća i pozitivna. No to pretpostavlja da je struktura unutar firme dobro definirana, što s obiteljima često nije slučaj. Jedno od najvećih priznanja koje poslodavac može dobiti jest da se njegovi zaposlenici osjećaju kao kod kuće, što je pozitivno. Međutim, tu se može javiti i manipuliranje zaposlenicima. Pitanje koje se nameće je gdje je tu granica? Tko podvlači tu granicu između poslovnog i privatnog? Jedan od problema može biti što samo značenje obitelji za pojedince može biti različito. Može predstavljati nešto jako dobro, nekima nešto loše zbog nerazriješenih međuljudskih odnosa, neki mogu biti indiferentni i slično.
Obiteljska atmosfera na poslu
S obzirom na to da većina ljudi provodi trećinu dana na poslu, nije nemoguće s kolegama se povezati i pronaći zajednički jezik. Tako se i međusobne uloge isprepliću od kolega i prijatelja, do kumstva na krštenju, vjenčanju i slično. Posebno ako je atmosfera ležerna i potiče na zajedničko druženje. Ponekad u kolegama s posla pronađemo i srodnu dušu. S njima provodimo jako puno vremena te se otvorimo kao knjiga nakon čega nas osoba brzo upozna i čini se kao da zna sve o nama. Oni postanu naše osobe od povjerenja, ponekad i rame za plakanje i s njima ostvarujemo emocionalnu povezanost, karakterističnu za članove obitelji. U tom slučaju možemo govoriti da osjećamo obiteljsku atmosferu na poslu. No za nju su odgovorni pojedini djelatnici, ne nadređeni niti cijeli kolektiv.
Dokle god je to naša svjesna odluka da se emocionalno angažiramo, nama će to biti ok. Odnosno, nećemo osjećati prisilu. No, također moramo znati da u tako složene odnose ne bismo trebali ulaziti s velikim brojem ljudi s posla. Ako sve svoje odnose i potrebe za emocionalnim povezivanjem ostvarimo na poslu, što možemo pružiti onima doma? Onima koji nas čekaju doma da u odnosu s nama zadovolje svoje emocionalne potrebe. Tu moramo voditi računa da je naša odgovornost održavati odnose s primarnom obitelji, koliko je to u našoj moći.
Neetično manipuliranje zaposlenicima
Problem se često javlja kada poslodavac inzistira da se svi osjećamo kao sretna obitelj. To u nama budi osjećaj obveze na povezivanje s kolegama. To automatski stvari averziju prema takvoj uspostavi odnosa. To je posebno naglašeno ako poslodavac preko te „obiteljske“ atmosfere pokušava neetično manipulirati svojim zaposlenicima, odnosno pobuditi u njima da se osjećaju kao neposlušna djeca ako ne naprave sve što im se kaže.
U takvim situacijama „obiteljska“ atmosfera dovodi do protuefekta, odnosno kod zaposlenika dolazi do pada u produktivnosti, profesionalnosti, ispunjavanju obveza i slično. Prekovremeni rad je jedna od stavki ucjene, jer ako se osjećamo obiteljski na poslu, lakše ćemo ostajati duže. Mada je prekovremeni rad zapravo pokazatelj loše sposobnosti organizacije, kako pojedinca ili osobe koja dodjeljuje zadatke ili se radi o manjku kadra za tu količinu posla. Zaposlenici moraju znati što se od njih očekuje, jer sjetimo se – nema čitanja misli. Oni moraju znati svoje mjesto u poslovnoj hijerarhiji te se mora poštovati granica između poslovnog i privatnog života svakog zaposlenika.
Poanta svega je da ne izgubimo sebe na poslu
Na samom zaposleniku je da odluči u kojoj i kolikoj mjeri će se osobno emocionalno angažirati na poslu. No, čak i u takvim slučajevima, pojedinci znaju pretjerati i svoj posao doživljavati preosobno, odnosno sami uspostavljati odnos obiteljske hijerarhije na poslu. Uglavnom je to boljka nadređenih ljudi, koji smatraju da svojim primjerom moraju drugima biti uzor, ne shvaćajući pritom da svojim postupcima guše kolektiv kao kada roditelji prestrogo odgajaju dijete pa umjesto da malo popuste kad vide da dijete ne može disati, oni ga još više stežu jer misle da će to dovesti do željenog rezultata.
Samo zato što nadređena osoba ostaje duže na poslu, ne znači da moramo i mi. Možda ta nadređena osoba nema nikoga tko je čeka kod kuće, možda nema ništa u privatnom rasporedu, pa si radni dan „rastegne“ jer zna da može.
Poanta svega je da ne izgubimo sebe dok smo na poslu. Identitet osobe usko vezan ili poistovjećen s poslom ili pozicijom na poslu dovodi do toga da zaposlenik ne može više razlučiti sebe od posla, sve počinje shvaćati preosobno, jer ako ne vidi druge kako oni daju cijele sebe na poslu, smatraju da ti drugi nisu dovoljno dobri.
Mi nismo naš posao
Naš osobni identitet trebamo izgraditi izvan poslovnih okvira, tako da kada mijenjamo posao naš identitet ostane manje-više isti. U pogledu razvijanja zdravog samoprihvaćanja i rada na sebi unutar organizacije, od izuzetne je važnosti da ocjene uspješnosti i kriteriji koje imamo na poslu ostanu na poslu kada smo s njim gotovi. Očekivanja koja pred nas stavlja posao ili nadređeni nisu a priori loša, no moramo znati da se preko tih očekivanja ocjenjuje nas kao zaposlenika, ne kao osobu. Mi nismo naš posao, niti bi to ikada trebali biti, niti bi to smjeli biti.
„Upravljanje vremenom doista je pogrešan naziv – izazov nije upravljati vremenom, već upravljati sobom. Ključ nije davanje prioriteta onome što vam je na rasporedu, već planiranje vaših prioriteta.“
Stephen Covey
Povezano: Hraniti ego ili obitelj
